L’usage de test de personnalité dans le recrutement est une pratique bien ancrée dans nombre d’entreprises.
Ces outils professionnels, clefs en main, ont le vent en poupe, sans être encore incontournables.
Mais la question se pose régulièrement de l’intérêt et de la légalité de proposer un test de personnalité comme le DISC ou le StrengthsFinder en complément des entretiens de recrutement.
Quelle est l’utilité d’un test de personnalité professionnel ? Quels avantages en tirer ? Y’a-t-il vraiment de bonnes raisons de s’en méfier ? Comment connaître les tests qui ont un réel intérêt pour un recrutement ?
Suivez le guide.
Dans cet article, nous nous penchons sur
- Les objectifs déclarés d’un test de personnalité
- Quels avantages tirer d’un test de personnalité dans le recrutement ?
- Les limites des tests de personnalité à considérer dans un recrutement
- Les tests de personnalité les plus utilisés en recrutement
- Légalement, que peut-on faire des tests de personnalité en contexte de recrutement ?
- En conclusion
Les objectifs déclarés d’un test de personnalité
Les objectifs déclarés des tests de personnalité sont multiples.
Ils peuvent en premier lieu aider les recruteurs à mieux comprendre les traits de personnalité et les préférences des candidats.
Cela peut également aider à identifier les candidats ayant des compétences ou des traits de personnalité qui correspondent aux exigences du poste, et développant des soft skills susceptibles de mieux les intégrer dans la culture d’entreprise.
En effet, la culture d’une entreprise peut avoir une grande influence sur la façon dont les employés interagissent et travaillent ensemble. Par conséquent, il est important que les employés partagent les mêmes valeurs et la même vision de l’entreprise.
Les tests de personnalité peuvent ainsi aider les recruteurs à évaluer si un candidat est en phase avec la culture d’entreprise et s’il peut s’intégrer avec succès dans l’équipe existante.
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Quels avantages tirer d‘un test de personnalité dans le recrutement ?
Tout d’abord, proposer un test de personnalité dans le recrutement va aider les recruteurs à mieux comprendre les traits de personnalité des candidats, ce qui peut les aider à déterminer si un candidat est adapté pour un poste spécifique ou non.
Les tests peuvent également aider à prédire la performance future d’un candidat en évaluant des compétences comme la résolution de problèmes, la communication et la gestion du stress.
L’ensemble des soft skills utilement évaluables peuvent ainsi pris en compte. Les tests de personnalité peuvent en outre fournir une mesure objective et standardisée des traits de personnalité des candidats, ce qui peut aider à réduire le biais de recrutement et à améliorer la transparence dans le processus de sélection.
Les recruteurs peuvent aussi utiliser les résultats des tests de personnalité pour élaborer des plans de développement de carrière personnalisés pour les nouveaux employés. Enfin, les tests de personnalité sont susceptibles d’aider les recruteurs à mieux comprendre les goûts et les valeurs des candidats, ce qui peut être utile pour déterminer leur adéquation à la culture de l’entreprise.
Les entreprises qui utilisent les tests de personnalité dans leur processus de recrutement peuvent également bénéficier d’un meilleur alignement entre les employés et l’entreprise, ce qui peut améliorer la rétention des employés et avoir un impact positif sur leur engagement.
Les limites des tests de personnalité à considérer dans un recrutement
Bien que les tests de personnalité professionnels puissent être utiles pour fournir des informations sur les traits de personnalité et les préférences de travail d’un individu, il est important de reconnaître certaines limites à prendre en compte lors de leur utilisation :
✓ La fiabilité
Les tests de personnalité doivent être fiables, c’est-à-dire qu’ils doivent donner des résultats cohérents à chaque fois qu’ils sont pratiqués. Cependant, certains tests peuvent avoir des niveaux de fiabilité variables, en particulier lorsqu’ils sont effectués dans des contextes différents ou avec des groupes de personnes hétérogènes.
✓ Leur validité
Les tests de personnalité doivent mesurer ce qu’ils sont censés mesurer. Certains tests peuvent avoir des problèmes de validité, par exemple en mesurant des traits qui ne sont pas pertinents pour le poste ou l’organisation en question.
✓ Les biais de recrutement
Les tests de personnalité peuvent être biaisés en fonction de la culture, du genre, de l’âge ou d’autres facteurs humains. Les tests peuvent par ailleurs être biaisés en fonction des attentes de l’examinateur ou du contexte dans lequel le test est pratiqué.
✓ L’interprétation
Les résultats des tests de personnalité peuvent être difficiles à interpréter et peuvent nécessiter des compétences spécifiques en psychologie pour être analysés correctement. Les résultats peuvent également être mal interprétés ou utilisés de manière inappropriée, en cas de manque de formation du personnel RH.
✓ L’influence du contexte
Les tests de personnalité ne prennent pas en compte les facteurs externes tels que l’environnement de travail ou la formation, qui peuvent avoir une influence sur le comportement d’un individu. Les résultats des tests de personnalité doivent donc être considérés en conjonction avec d’autres informations pertinentes pour prendre des décisions éclairées.
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Les tests de personnalité les plus utilisés en recrutement
Quels sont les tests de personnalité utilisés par les recruteurs ?
Les tests de personnalité les plus couramment utilisés dans le recrutement sont le DISC, Myers-Briggs Type Indicator ou MBTI, le Personality and Preference Inventory ou PAPI et le SOSIE qui signifie Sélection d’Outils et Systèmes pour l’Intégration des Employés.
Le MBTI est un test qui évalue les préférences de personnalité à partir de quatre dimensions, tandis que le PAPI est un test basé sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité.
Le SOSIE, quant à lui, évalue les traits de personnalité, les motivations, mais aussi les valeurs des candidats.
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Légalement, que peut-on faire des tests de personnalité en contexte de recrutement ?
L’utilisation des tests de personnalité dans le contexte de recrutement est strictement encadrée par la loi.
En France, l’article L1221-6 du Code du travail interdit toute discrimination dans le processus de recrutement sur la base de la personnalité du candidat.
Les recruteurs doivent donc veiller à ce que les tests de personnalité utilisés ne soient pas discriminatoires et qu’ils soient en lien direct avec les exigences du poste à pourvoir.
En outre, les tests de personnalité doivent être utilisés de manière confidentielle, cohérente et uniforme pour tous les candidats, et les résultats doivent être interprétés de manière objective et impartiale.
Les candidats doivent également être informés de l’utilisation des tests de personnalité et de la manière dont leurs résultats seront utilisés dans le processus de recrutement. Les candidats ont aussi le droit d’accéder à leurs résultats de tests de personnalité et de contester tout résultat qui pourrait être considéré comme discriminatoire ou injuste.
En conclusion
L’utilité des tests de personnalité professionnels est indéniable.
Outils phares du recrutement, ils doivent néanmoins être utilisés avec discernement et, surtout, avec compétence. Ainsi, il est tout à fait pertinent que les personnels RH soient formés à leur mise en œuvre, afin de respecter le cadre légal et de profiter pleinement des avantages qu’ils apportent.
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Nos équipes utilisent au quotidien les questionnaires de personnalité tels que cités dans cet article. Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter pour en discuter.
